Лекция № 2. Социальное партнерство.



Социальному партнерству посвящен раздел 2 части 2 ТК РФ (ст.23-55 ТК РФ). То есть российское общество и государство не только признает социальное партнерство в качестве системы взаимоотношений в сфере наемного труда, но и придает ему очень большое значение. Определение социального партнерства содержится в ст. 23 ТК РФ. Законодатель определяет социальное партнерство как систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. 

Cогласно ст. 24 ТК РФ основными принципами социального партнерства являются: 
• равноправие сторон; 
• уважение и учет интересов сторон; 
• заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; 
• содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе; 
• соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов; 
• полномочность представителей; 
• свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; 
• добровольность принятия сторонами на себя обязательств; 
• реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; 
• обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений; 
• контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений; 
• ответственность сторон их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений. 

В ст. 27 ТК РФ  дано определение форм социального партнерства
• коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений, и их заключение; 
• взаимные консультации (переговоры) по вопроса регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними, отношений, обеспечение гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства; 
• участие работников и их представителей в управлении организации; 
• участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров. 

Как видно из выше приведенных правовых норм основной задачей социального партнерства является поддержание социального мира в интересах всех и каждого, вовлеченного в трудовые отношения, и, в конечном итоге, в интересах всего общества. Кроме того, законодатель не только декларирует социальное партнерство как принцип взаимоотношений субъектов трудовых отношений, но и предлагает конкретные формы и пути реализации этого принципа, наполняет понятие социального партнерства конкретным содержанием. 

Следует отметить также, что в законе указаны конкретные институты обеспечения социального партнерства. Так, глав 5 ТК РФ перечисляет органы социального партнерства: комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ст.35 ТК РФ), которые призваны регулировать социально-трудовые отношения в интересах участников социального партнерства. Такие комиссии образуется на принципах трипартизма, объединением профсоюзов, объединением работодателем и правительством соответственно на общем федеральном уровне, субъектах РФ, а также на отраслевом и территориальном уровнях. 
Кроме того, на уровне организаций образуются комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и заключения такого договора. 

Социальное партнерство предполагает мирное урегулирование возникающих разногласий опять-таки в интересах участников социального партнерства. Гарантии возможности такого урегулирования, а также недопущения и предотвращения возникновения трудовых конфликтов видятся в ведении коллективных переговоров (ст.ст.36-307 ТК РФ), в коллективном договоре (ст.ст. 41-44 ТК РФ), заключении соглашений по взаимным обязательствам работников и работодателей (ст.ст. 45-49 ТК РФ), в участии работников в управлении организацией как непосредственно так и через представительные органы (ст.ст. 52-54 ТК РФ). 

Кроме того, трудовое законодательство ввело еще и ответственность социальных партнеров, что является еще одной гарантией претворения в жизнь принципов социального партнерства. Эта ответственность описана в положениях главы 9 ТК РФ, но в еще большей мере она конкретизирована в тех соглашениях, которые освещены в вышеуказанных нормах ст.ст. 45-49 ТК РФ. 

Надо сказать, что в Москве действует закон «О социальном партнерстве», в котором содержится правовая основа, принципы и элементы социального партнерства, права и обязанности социальных партнеров, минимальные социально-трудовые стандарты, предусмотрено участие правительства и социальных партнеров в регулировании социально-трудовых отношений в форме трехсторонней комиссии и заключения трехстороннего соглашения. В соответствии с этим законом г. Москвы обеспечено регулярное (ежегодное) принятие трехстороннего соглашения, заключаемого Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями промышленников и предпринимателей (работодателей). 

В декабре 2006г. было заключено новое Московское трехстороннее соглашение на 2007г. Договаривающиеся стороны вновь подтвердили верность принципам социального партнерства с указанием конкретных мер его поддержания на уровне субъекта Федерации и подчеркнули необходимость развитие институтов социального партнерства: заключение городских отраслевых соглашений, окружных соглашений, коллективных договоров в организациях всех форм собственности. Предполагается, что это соглашение составляет основу для переговоров в отраслях, административных округах и в организациях г. Москвы. Необходимо также отметить, что московское соглашение по своей природе является продолжением генерального соглашения между Общероссийским объединением профсоюзов, Общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ и что в соглашении отражен механизм выполнения сторонами взятых на себя обязательств, а также их ответственность за выполнением обязательств. На данном примере можно продемонстрировать формы обеспечения социального партнерства в конкретных условиях. 

Следует также подчеркнуть, что условия социального партнерства, реализуемые посредством совокупности выше приводимых институтов, позволяют достаточно оперативно реагировать на правовые и фактические изменения в общественных отношениях в области труда. В указанном выше трехстороннем соглашении предусмотрены необходимые меры контроля за использованием «заемного труда» -явлений трудовых отношениях достаточно новых, ТК РФ даже не знает термина : «заемный труд». 
Таким образом, следует отметить то обстоятельство, что институты социального партнерства могут быть достаточно эффектными в практическом обеспечении тех прав субъектов трудовых отношений, о которых речь шла в лекции № 1. Эффект от следования положениям социального партнерства на конкретном предприятии, в конкретном учреждении, т.е. на самом низком, наиболее приближенном к работнику уровне во многом зависит от такого явления социального партнерства как коллективный договор. 

Социальное партнерство исключительное значение придает коллективному договору как радикальному средству недопущения, предотвращения, профилактики социальной напряженности в области регулируемых правом трудовых общественных отношений. Вопросам коллективного договора законодатель посвящает Главу 7 ТК РФ, где в ст. 140 дается определение коллективного договора, как правового акта, регулирующего социально трудовые отношения в организации и заключаемого между работниками и работодателем в лице их представителей. 
По общему правилу, определенному в ст. 29 ТК РФ, представителями работников в социальном партнерстве являются профессиональные союзы, их объединения, в то время как представителями работодателя, согласно ст. 33 ТК РФ являются руководитель организации или уполномоченное им лицо, а также объединения работодателей. 

Указанное вовсе не значит, что в организации, где отсутствуют профсоюзные ячейки, не может быть коллективного договора, т.к. ст. 29 ТК РФ допускает и иных представителей работников. Если работник не является членом профсоюза, работая в организации, где имеется первичная профсоюзная организация, он может уполномочить профсоюзную организацию представлять его интересы во взаимоотношениях с работодателем (ст.30 ТК РФ). 

В ст. 41 ТК РФ четко определен круг вопросов, подлежащих отражению в коллективном договоре, который представляет взаимные обязанности работников и работодателей в интересах общих целей социального партнерства. По существу коллективный договор отражает ключевые проблемы взаимодействия субъектов трудовых отношений. Важно отметить, что коллективный договор, как важнейший институт социального партнерства предполагает отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий, отраженных в коллективном договоре. Ведь социальное партнерство в идеале такой меры разрешения конфликтов принципиально не допускает. 

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами, либо со дня установленного коллективным договором. Время действия коллективного договора может быть продлено на срок не более трех лет. 
Указанные положения отражены в нормах ст. 43 ТК РФ, корой предусматривается также порядок действия коллективного договора при смене формы собственности, реорганизации предприятия или его ликвидации, а также в случае смены руководства. Законодателем однозначно подчеркнута стабильность договоренности, отраженных в коллективном договоре и независимость его действия от внешних и внутренних факторов, в том числе объективного характера. Вместе с тем ст. 44 ТК РФ допускает изменения и дополнения в коллективный договор. Таким образом, законодатель обеспечивает как стабильность, так и динамичность во взаимоотношениях сторон социального партнерства – для достижения социального прогресса, мира и согласия в развитии трудовых отношений. Однако, как уже говорилось в первой лекции, общественных отношений на абсолютно бескомпромиссных условиях не существует, конфликты свойственны любым общественным отношениям в силу их социальной природы. Речь идет только о мерах предотвращения и цивилизованного разрешения этих конфликтов. 

Система взаимоотношений «работник-работодатель», о которой речь шла выше и которую принято называть социальным партнерством, предусмотрела различные варианты разрешения конфликтов в области трудовых отношений, которые при достаточном разнообразии объединены единым механизмом их разрешения. В основе такого механизма лежат взаимоотношения интересов и добрая воля к компромиссу. О таком механизме разрешения конфликтов речь пойдет в следующих лекциях.

Возврат к списку

Содержание лекции